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Garantías en el procedimiento disciplinario:

Se determina que, mediante construcción jurisprudencial, se han construido una serie de criterios que ayudan a dilucidar el hecho de que exista una actuación que respete el derecho al debido proceso, y que se constituyen como garantías constitucionales del derecho fundamental mencionado. Dichas garantías, son, a saber:

  1. Que la falta disciplinaria esté previamente calificada como tal.
  2. Que se comunique al trabajador la apertura del proceso disciplinario.
  3. Que se informe al trabajador las conductas y faltas en las que supuestamente incurrió.
  4. Que se entreguen al trabajador las pruebas obrantes en el proceso, en las cuales se fundamenten los cargos que se le imputan.
  5. Que se le indique al trabajador, en debida forma, el tiempo durante el cual podrá formular descargos, discutir las pruebas que obren en su contra, y hacer acopio de las pruebas que pretenda utilizar para sustentar su defensa.
  6. Que el caso se resuelva observando permanentemente la presunción de inocencia.
  7. Que la decisión disciplinaria se encuentre debidamente motivada.
  8. Que la decisión disciplinaria pueda ser controvertida en debida forma.
  9. Que la sanción disciplinaria impuesta sea proporcional con la falta en la cual incurrió el disciplinado.
  10. Que la falta disciplinaria esté calificada debidamente en modalidad de dolo o culpa, grave o gravísima, con base en el reglamento interno de la entidad.
  11. Que en las diligencias de descargos y testimonios no se realicen preguntas capciosas o sugestivas.

Sanciones aplicables

Como se indicó anteriormente, y conforme al artículo 108 y 114 del Código Sustantivo del Trabajo, es necesario que el empleador tenga de manera taxativa – ya sea en el reglamento, manual de convivencia o estatuto de la empresa – las sanciones disciplinarias a imponer.

Es claro que bajo los parámetros constitucionales y jurisprudenciales, no pueden existir penas corporales o lesivas que atenten contra la dignidad humana del trabajador. Por ese motivo, el artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo indica unas sanciones que pueden ser aplicables, como es el caso de la suspensión del trabajo, la cual no puede ser mayor a 8 días en la primera sanción, y debe ser menor a 2 meses en caso de reincidencia. Consecuencia de lo anterior es que el trabajador no debe prestar los servicios por lo que fue contratado y el empleador no está en la obligación de realizar los pagos salariales, pero sí debe continuar con el pago de las prestaciones sociales de pensión y salud.

Otra forma de sanción disciplinaria estipulada en el Código Sustantivo de Trabajo, son las multas, las cuales se generan por retrasos o faltas al trabajo al no estar debidamente justificadas; esta sanción tiene un limite y es que no puede ser mayor a la quinta parte del salario de un día, y el uso de los dineros provenientes de las multas deben ser para premios o regalos a los trabajadores de la empresa.

En las empresas es común encontrar otras formas de sanción, siendo la más común el llamado de atención o amonestación, que tiene diferentes graduaciones conforme a sí se realiza de manera verbal o escrita. Ahora, la Organización Internacional del Trabajo, a través de sus constantes investigaciones, ha encontrado que existen actuaciones del empleador que son pasadas por alto y que se convirtieron en una forma de encubrir una sanción sin justa causa, como sucede con el cambio de funciones o de horario, o la imposición de trabajar horas extra sin su respectiva remuneración.

Terminación del contrato sin justa causa en Colombia

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En relación con el debido proceso que debe existir en el procedimiento disciplinario, es recurrente que se genere una terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, indicando que existe una justa causa aún cuando existe una clara violación al derecho fundamental mencionado y a las garantías descritas anteriormente. Por lo cual, dicho argumento adolece de nulidad absoluta.

Como solución jurídica se encuentra la acción de tutela, al interponer este mecanismo, se busca que el juez constitucional anule la decisión del empleador y en consecuencia ordene, por un lado, el reintegro del trabajador ya sea al cargo que anteriormente realizaba o a uno de igual o mayor jerarquía; y por otro lado, el pago de los salarios y prestaciones sociales que se dejaron de percibir desde el momento de la terminación y hasta el día en que se haga efectivo el reintegro. Además, el afectado puede iniciar un proceso laboral ordinario para solicitar la anulación, ya sea del despido o de la sanción.

Si deseas saber más acerca del Proceso disciplinario laboral, visita nuestra entrada aquí.

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