proceso-disciplinario-laboral

Debido proceso en las relaciones laborales

El debido proceso se encuentra en el artículo 29 de la Constitución, este aplica para todos los procedimientos, ya sea externos a las entidades o en sus relaciones internas. Así, los procedimientos disciplinarios en las empresas o entidades deben garantizar unas etapas mínimas, una citación expresa, un derecho a la defensa y un acompañamiento, entre otras garantías que serán explicadas a continuación.

Sanciones disciplinarias laborales en Colombia

La Corte Constitucional a través de la Sentencia C-299 de 1998, determina que toda sanción disciplinaria que el empleador considere pertinente imponer, debe ser acorde a lo estipulado en el Código Sustantivo de Trabajo, a la vez, dichas acciones deben estar expresas en el reglamento interno de trabajo, convención colectiva, pacto colectivo, laudo arbitral o en el clausulado del contrato de trabajo.

A la vez, la Corte Constitucional a través de la Sentencia C- 593 de 2014 indica que, para que el empleador o superior jerárquico haga efectiva una sanción, la acción cometida debe estar contemplada como irregular o contraria a lo establecido en los anteriores documentos señalados. Toda sanción debe tener el componente de dolo, que es la voluntad de llevar a cabo dicha acción; o culpa, cuando el trabajador realizó la acción sancionable debido a una negligencia, imprudencia o falta de experiencia. Por supuesto, si fue cometido con dolo, la sanción será mayor a la impuesta por culpa.

sanciones-disciplinarias

Citación diligencia de descargos laborales

En la citada sentencia se determina que toda acción disciplinaria debe iniciar con una comunicación expresa, ya sea en un documento o en un correo electrónico, y debe tener cierta información básica como es: la fecha de realización, día de la citación a descargos, acciones evaluadas como posible objeto de sanción, pruebas que sustentan el acto cometido y el término que tiene el trabajador para dar respuesta en caso que no sea citado a una diligencia de descargos.

Un aspecto negativo y contrario a la norma que se presenta de manera constante en los procedimientos disciplinarios es la falta de imparcialidad, yendo en contra de la presunción de inocencia del trabajador. Además, conforme a la Sentencia T-330 de 2007, la Corte Constitucional expresa que el empleado debe contar con un término para controvertir y reunir las pruebas que sostengan su defensa.

Aunado a lo anterior la Corte Suprema de Justicia, a través de una decisión proferida el 30 de julio de 1976 indica que, de ser el caso que no se encuentren términos para cada etapa procesal – ya sea en el reglamento interno del trabajo o en los otros documentos mencionados – no puede existir una sanción que desconozca el principio de inmediatez, es decir, que sea presentada por el empleador luego de haber pasado un tiempo prudente. A manera de ejemplo, sí un empleado recibe una carta de citación a descargos por que hace 5 años indicó que tenía fiebre y no fue a laborar, dicha sanción no procedería, por el tiempo excesivo que ha pasado.

Conoce acerca de los despidos sin justa causa y sus indemnizaciones aquí.

¡Haz clic para puntuar esta entrada!
(Votos: 1 Promedio: 5)
gema blog

¿Aún tienes dudas o deseas más información?

Preguntale a GEMA y resuelve tus inquietudes totalmente gratis.

CONSULTA AHORA

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>