Sanciones disciplinarias en Colombia

Debido proceso en las relaciones laborales

El debido proceso se encuentra en el artículo 29 de la Constitución, este aplica para todos los procedimientos, ya sea externos a las entidades o en sus relaciones internas. Así, los procedimientos disciplinarios en las empresas o entidades deben garantizar unas etapas mínimas, una citación expresa, un derecho a la defensa y un acompañamiento, entre otras garantías que serán explicadas a continuación.

Sanciones disciplinarias laborales en Colombia

La Corte Constitucional a través de la Sentencia C-299 de 1998, determina que toda sanción disciplinaria que el empleador considere pertinente imponer, debe ser acorde a lo estipulado en el Código Sustantivo de Trabajo, a la vez, dichas acciones deben estar expresas en el reglamento interno de trabajo, convención colectiva, pacto colectivo, laudo arbitral o en el clausulado del contrato de trabajo.

A la vez, la Corte Constitucional a través de la Sentencia C- 593 de 2014 indica que, para que el empleador o superior jerárquico haga efectiva una sanción, la acción cometida debe estar contemplada como irregular o contraria a lo establecido en los anteriores documentos señalados. Toda sanción debe tener el componente de dolo, que es la voluntad de llevar a cabo dicha acción; o culpa, cuando el trabajador realizó la acción sancionable debido a una negligencia, imprudencia o falta de experiencia. Por supuesto, si fue cometido con dolo, la sanción será mayor a la impuesta por culpa.

Citación diligencia de descargos laborales

En la citada sentencia se determina que toda acción disciplinaria debe iniciar con una comunicación expresa, ya sea en un documento o en un correo electrónico, y debe tener cierta información básica como es: la fecha de realización, día de la citación a descargos, acciones evaluadas como posible objeto de sanción, pruebas que sustentan el acto cometido y el término que tiene el trabajador para dar respuesta en caso que no sea citado a una diligencia de descargos.

Un aspecto negativo y contrario a la norma que se presenta de manera constante en los procedimientos disciplinarios es la falta de imparcialidad, yendo en contra de la presunción de inocencia del trabajador. Además, conforme a la Sentencia T-330 de 2007, la Corte Constitucional expresa que el empleado debe contar con un término para controvertir y reunir las pruebas que sostengan su defensa.

Aunado a lo anterior la Corte Suprema de Justicia, a través de una decisión proferida el 30 de julio de 1976 indica que, de ser el caso que no se encuentren términos para cada etapa procesal – ya sea en el reglamento interno del trabajo o en los otros documentos mencionados – no puede existir una sanción que desconozca el principio de inmediatez, es decir, que sea presentada por el empleador luego de haber pasado un tiempo prudente. A manera de ejemplo, sí un empleado recibe una carta de citación a descargos por que hace 5 años indicó que tenía fiebre y no fue a laborar, dicha sanción no procedería, por el tiempo excesivo que ha pasado.

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